材料：何某于2019年5月27日入職小米公司，雙方簽訂了期限至2022年5月31日的勞動合同。2020年9月，何某連續(xù)兩次來通過績效考核測試。小米公司制定了《績效改進計劃》，其中約定：若績效改進期考核未達標，視為改進后仍不能勝任工作，員工自愿提起離職申請，解除與公司的勞動合同。何某于2020年9月2日簽字確認。2020年9月30日，何某考核未達標，北京小米移動軟件有限公司于2020年11月3日向何某發(fā)出書面《解除勞動合同通知書》，告知雙方于2020年11月6日解除勞動合同，系合法解除。雙方解除勞動合同后，何某崗位已有人替代，故勞動合同已不具備繼續(xù)履行的可能。
何某不服，以要求小米公司與其繼續(xù)履行勞動合同為由，向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該委裁決結(jié)果為小米公司與何某繼續(xù)履行勞動合同。
小米公司不服仲裁裁決結(jié)果，向北京市海淀區(qū)人民法院提起上訴。最終二審判決結(jié)果為駁回上訴，維持原判。
二審結(jié)果：
本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作……本案中，小米公司于2020年11月4日以何某不能勝任工作，2020年9月邀請何某進入績效改進計劃進行培訓，但小米公司與何某簽訂的《績效改進計劃》，明顯屬于其公司制定的工作計劃和目標，而非培訓。小米公司在未對何某進行培訓或者調(diào)崗的情況下，直接解除勞動合同構(gòu)成違法解除。對于違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，現(xiàn)何某要求繼續(xù)履行勞動合同并無不當，一審法院予以支持并無不當，故對小米公司的，上訴請求，本院不予支持。
結(jié)合材料，運用“民事權(quán)利與義務”的相關(guān)知識，表述你對法院判決的支持。