勞動既是公民的權(quán)利，也是公民的義務(wù)。作為勞動者，我們要學(xué)會用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
【案例回顧】
“末位淘汰”是否合法？
為了調(diào)動員工工作的積極性，很多企業(yè)制定《績效考核制度》，根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)實行等級考核。
某公司員工王某，依照勞動合同約定，在公司中從事銷售工作，根據(jù)公司的《員工績效管理辦法》，王某連續(xù)兩年的工作考核結(jié)果均為末等。公司認(rèn)為，王某不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動合同。
王某提起勞動仲裁，仲裁委作出裁決：公司存在違法解除勞動合同行為，需支付王某賠償金3萬余元。該公司對仲裁裁決不服，起訴至法院。
一審法院作出民事判決：以“末位淘汰”為由解除勞動合同不符合《勞動合同法》規(guī)定，因此支持仲裁裁決，駁回原告訴訟請求。
【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

結(jié)合材料，運用《法律與生活》的知識，分析為什么以“末位淘汰”為由解除勞動合同不符合《勞動合同法》規(guī)定。